2013年05月

(NEWS)生活保護法改正案など閣議決定

生活保護法改正案など閣議決定         5月17日 12時31分

 政府は、17日の閣議で、生活保護の受給者が過去最多となるなか、受給者の労働意欲を高めるため、受給者が生活保護から脱却した場合に新たな給付金を支給するとともに、不正受給を防止するため罰則を強化するなどとした法案を決定しました。
 生活保護の受給者は、ことし1月時点で全国で215万人余りで、9か月連続で過去最多を更新しており、政府は17日の閣議で、こうした状況に歯止めをかけるための2つの法案を決定しました。
 このうち、生活保護法の改正案は、生活保護の受給中に受給者が働いて収入を得た場合、現在は減額されている保護費について、受給者の労働意欲を高めるため減額した分の一部を自治体が積み立て、受給者が生活保護から脱却したときに給付金として支給する制度を新たに導入するとしています。
 また、不正受給を防ぐため、自治体の調査権限を強化し、受給者を扶養できないと答えた親族に対して理由の報告を求めることができるようにするとともに、不正受給に対する罰則を「3年以下の懲役または100万円以下の罰金」に引き上げ、不正分の返還金を4割加算できるとしています。
 一方、生活が苦しい人たちへの自立支援法案は、仕事と住まいを失った人に対し家賃を補助する制度を恒久化するほか、自治体に相談窓口を設置するとしています。

労働基準法第24条:賃金の支払い

 非正規労働者であっても、労働の対価の正当な要求は当然である。就業時間を基準に労働対価の交付を受ける権利が生ずる、パート従業員は、自らの就業時間を必ず自己管理すべきである。そこに人為的ミスが発生するのは、必然である事を十分理解する事で、自己防衛すべきだ。この時期、新入社員が新しい部署へ配属され、新しい作業をさせられる可能性が高い。そんな中には「5月病」でヤル気も、能力も無い人間が混入している可能性もあるから、特に注意が必要である。先月就業分の給料が、自己管理給付予定額より1万円以上減額されて振り込まれた。問合せしたら、基本的就業義務が1日4時間であるのに、1時間が休憩時間として、労働時間累計から差し引かれていた。その再交付は、来月の給与支払日に併せて交付する事となってしまったので、知り合いの労働基準監督官と、管轄する労働基準監督署へ電話で・・・

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

 労働基準法により、使用者は労働時間を適正に管理する責務を有していますが、労働時間の把握に係る自己申告制(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。)の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況も見られます。
本基準は、こうした現状を踏まえ、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにすることにより、労働時間の適切な管理の促進を図るものです。使用者は、本基準を尊重し、労働時間を適正に把握するなど、適切な労働時間管理を行って下さい。

■ 1適用範囲
対象事業場
対象となる事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定(労働基準法第4章)が適用される全ての事業場です。

対象労働者
対象となる労働者は、いわゆる管理・監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除く全ての労働者です。

管理・監督者とは、一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、役職名にとらわれず職務の内容等から実体的に判断されます。
みなし労働時間制とは、
1)事業場外で労働する者であって、労働時間の算定が困難なもの(労働基準法第38条の2)
2)専門業務型裁量労働制が適用される者(労働基準法第38条の3)
3)企画業務型裁量労働制が適用される者(労働基準法第38条の4)
をいいます。
本基準が適用されない労働者についても、健康確保を図る必要がありますので、使用者は過重な長時間労働を行わないようにするなど、適正な労働時間管理を行う責務があります。

■ 2労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
その1
始業・終業時刻の確認・記録
使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。
 使用者には労働時間を適正に把握する責務があります。
労働時間の適正な把握を行うためには、単に1日何時間働いたかを把握するのではなく、労働日ごとに始業時刻や終業時刻を使用者が確認・記録し、これを基に何時間働いたかを把握・確定する必要があります。
その2
始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
(ア)使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
(イ)タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
始業時刻や終業時刻を確認・記録する方法として、原則的な方法を示したものです。
(ア)について
「自ら現認する」とは、使用者自ら、あるいは労働時間管理を行う者が、直接始業時刻や終業時刻を確認することです。
なお、確認した始業時刻や終業時刻については、該当労働者からも確認することが望ましいものです。
(イ)について
タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基本情報とし、必要に応じて、例えば使用者の残業命令書及びこれに対する報告書など、使用者が労働者の労働時間を算出するために有している記録とを突合することにより確認し、記録して下さい。なお、タイムカード、ICカード等には、IDカード、パソコン入力等が含まれます。
その3
自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
その2の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、以下の措置を講ずること。
(ア)自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
(イ)自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
(ウ)労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
 自己申告による労働時間の把握については、曖昧な労働時間管理となりがちであるため、やむを得ず、自己申告制により始業時刻や終業時刻を把握する場合に講ずべき措置を明らかにしたものです。
(ア)について
労働者に対して説明すべき事項としては、基準で示したもののほか、自己申告制の具体的内容、適正な自己申告を行ったことにより不利益な取扱いが行われることがないこと、などがあります。
(イ)について
使用者は自己申告制により労働時間が適正に把握されているか否かについて定期的に実態調査を行い、確認することが望ましいものです。
特に自己申告制が適用されている労働者や労働組合等から労働時間の把握が適正に行われていない旨の指摘がなされた場合などには、このような実態調査を行って下さい。
(ウ)について
労働時間の適正な把握を阻害する措置としては、基準で示したもののほか、職場単位ごとの割増賃金に係る予算枠や時間外労働の目安時間が設定されている場合において、その時間を超える時間外労働を行った際に賞与を減額するなど不利益な取扱いをしているものがあります。
その4
労働時間の記録に関する書類の保存
労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存すること。
1.  労働基準法第109条においては、「その他労働関係に関する重要な書類」について保存義務を課していますが、始業・終業時刻など労働時間の記録に関する書類もこれに該当し、3年間保存しなければならないことを明らかにしたものです。
具体的には、使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書、労働者が自ら労働時間を記録した報告書などが該当します。
なお、保存期間である3年間の起算点は、それらの書類ごとに最後の記載がなされた日となります。
2.  また、労働基準法第108条は、使用者は賃金台帳を作成しなければならないこととしていますが、その記載事項としては、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、早出残業時間数、深夜労働時間数が掲げられています。
このため、賃金台帳にも労働時間の記録を記載しなければなりません。
その5
労働時間を管理する者の職務
事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
 労務担当役員、労務部長、総務部長等労務管理を行う部署の責任者は、労働時間が適正に把握されているか、過重な長時間労働が行われていないか、労働時間管理上の問題点があればどのような措置を講ずべきかなどについて把握、検討すべきであることを明らかにしたものです。
その6
労働時間短縮推進委員会等の活用
事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間短縮推進委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。
 この措置を講ずる必要がある場合としては、次のような状況が認められる場合があります。
(1)自己申告制により労働時間の管理が行われている場合
(2)一つの事業場において複数の労働時間制度を採用しており、これに対応した労働時間の把握方法がそれぞれ定められている場合
また、労働時間短縮推進委員会、安全・衛生委員会等の労使協議組織がない場合には、新たに労使協議組織を設けることを検討すべきでしょう。

労働基準法第24条【賃金の支払】
 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければなりません。また、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。

 本規定は、いわゆる賃金支払の5原則(通貨払の原則、直接払の原則、全額払の原則、毎月一回以上払の原則、一定期日払の原則)を規定したものであり、労働の対償としての賃金が完全、かつ、確実に労働者本人の手にわたるようにしたものです。

通貨払の原則(法第24条
 賃金は、通貨で支払わなければなりません。

 通貨とは、強制通用力のある貨幣をいいます。具体的には、鋳造貨幣のほか銀行券(紙幣)が含まれます。外国通貨や小切手による支払は違法になります。

 次の例外があります。
(1) 法令に別段の定めがある場合
現在この法令はありません。

(2) 労働協約に別段の定めのある場合
現物給付、通勤定期券の支給、住宅の供与等は労働協約に定めておくことにより認められます。労働協約は使用者又はその団体と労働組合との間の協定ですので、労働組合員以外は認められません。

(3) 賃金と退職手当について、使用者が労働者の同意を得た場合
賃金は、労働者が指定する金融機関の労働者名義の預貯金口座への振り込み、又は労働者が指定する証券会社に対する労働者の預かり金への払い込み。ただし、労働者の意思に基づいているものであること、振り込まれた賃金の全額が所定の賃金支払日に払い出すことができる状況にあることが必要です。
退職手当は、賃金と同様金融機関、証券会社と金融機関が自己宛に振り出し、若しくは支払い保証した小切手又は郵便為替の交付。

 労働者の同意は、労働者の意思に基づくものである限り、形式は問われませんが、個々の労働者から同意を得ることが必要です。労働協約や労使協定による代替はできません。

直接払の原則(法第24条)
 賃金は、直接労働者に支払わなければなりません。未成年者にも直接支払わなければなりません。

 直接払の原則は、労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものです。従って、労働者の親権者その他の法定代理人に支払うこと、労働者の委任を受けた委任代理人に支払うことはいずれもできません。

 次の例外があります。
(1) 本人の使者として受け取りに来た者に支払うこと。
使者に支払うとは、本人が病気で休んだ場合に、奥さんが受け取りに来る場合等をいいます。
(2) 労働者派遣事業の事業主が、派遣中の労働者に派遣先の使用者を通じて支払うこと。
全額払の原則(法第24条)
 賃金は、その全額を支払わなければなりません。

 全額払の原則は、賃金の一部の支払を留保することによって、労働者の足留策とならないようにするとともに、直接払の原則とあわせて、労働の対償としての賃金の全額を労働者に帰属させるために控除を禁止したものです。

 次の例外があります。
(1) 法令に別段の定めがある場合
所得税・地方税の源泉徴収を認めた所得税法・地方税法、保険料の控除を認める労働保険徴収法、健康保険法、厚生年金保険法などがあります。
(2) 任意控除
購買代金、社宅等の賃貸料、労働組合費等の控除は、労使協定を締結したうえで認められます。
 なお、労使協定とは、使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との間に締結した書面による協定のことをいいます。

毎月1回以上払の原則(法第24条)
 賃金は、毎月1日から月末までの間に、少なくとも1回は支払わなければなりません。

 賃金の締切期間及び支払期限は決められていませんので、賃金の締切期間については、必ずしも月初から起算して月末に締め切る必要はなく、例えば、前月の16日から当月15日までを一期間としても差し支えありません。また、支払期限についても、ある月の労働に対する賃金をその月中に支払う必要はなく、その期間が不当なものでない限り、締切後ある程度の期間をおいてから支払う定めをしても差し支えありません。毎月少なくとも一回ですから、日払い・週払いも問題ありません。
 
 次の例外があります。
(1) 臨時に支払われる賃金
(2) 賞与
(3) 1箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
(4) 1箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
(5) 1箇月を超える期間にわたる事由によって算出される奨励加給又は能率手当

 臨時に支払われる賃金とは、臨時的突発的事由に基づいて支払われるもの、及び結婚手当等支給条件はあらかじめ確定されているものが、支給事由の発生が不確定であり、かつ、非常にまれに発生するものをいい、就業規則の定めによって支給される私傷病手当、病気欠勤又は病気休職中の月給者に支給される加療見舞金、退職金等がこれに該当します。

一定期日払の原則(法第24条)
 賃金は、毎月一定の期日に支払わなければなりません。

 一定の期日は、期日が特定され、その期日が周期的に到来する必要があります。しかし、必ずしも月の10日、或いは15日等と期日を指定する必要はありません。月給の場合に月の末日、週休の場合に週の末日とすることは差し支えありません。
 しかし、月給の場合に「25日から月末までの間」等のように日が特定しない定めをすること、或いは、「毎月第2月曜日」のように月7日の範囲で変動するような期日の定めをすることは許されません。なお、支払日が休日にあたる場合は、支払を繰り上げても、繰り下げても、いずれも一定期日払に違反しません。

 次の例外があります。
(1) 非常時払(法第25条)
(2) 金品の返還(法第23条)

賃金計算の端数の取扱
 賃金の計算において生じる労働時間、賃金額の端数は次のように取り扱われます。

(1) 遅刻、早退、欠勤等の時間の端数処理
5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットするような処理は、労働の提供のなかった限度を超えるカット(25分のカット)となるため、賃金の全額払いの原則に反し違法です。
 なお、このような取扱を就業規則に定める減給の制裁として、制裁の制限内で行う場合には、全額払いの原則には反しません。

(2) 割増賃金における端数処理
次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるため、賃金の支払規定及び時間外、休日、深夜の割増賃金規定違反としては取り扱いません。
① 1箇月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げること。
② 1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上の端数を1円に切り上げること。
③ 1箇月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上の端数を1円に切り上げること。

(3) 次の方法は、賃金支払の便宜上の取扱と認められるため、賃金の支払規定の違反としては取り扱いません。なお、これらの方法をとる場合には、就業規則に定めなければなりません。
① 1箇月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額)に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、50円以上を100円に切り上げて支払うこと。
② 1箇月の賃金支払額に生じた1,000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと。

「賃金の支払」関係の通達等
(1) 過払賃金の精算
 前月分の過払賃金を翌月清算する程度では賃金それ自体の計算に関するものであるから、賃金の支払規定に違反するとは認められません。

(2) 控除額の限度
 賃金の一部控除については、控除される金額が賃金の一部である限り、控除額についての限度はありません。
なお、民法及び民事執行法の規定により、一賃金支払期の賃金又は退職金の額の4分の3に相当する部分については使用者側から相殺することはできません。

(3) 争議期間中の家族手当の支給
 一般の賃金と同じく家族手当についても、その支給条件の如何にかかわらず争議行為の結果、契約の本旨に従った労働の提供のなかった限度において支払わなくても違反とはなりません。

(4) 退職金債権の譲渡
労働者が賃金債権を他に譲渡したとしても、なお使用者は直接労働者に賃金を支払わなければなりません。従って、労働者が退職金手当の給付を受ける権利を他に譲渡したとしても、退職手当は賃金に該当するため、使用者は直接労働者に対し退職手当を支払わなければならず、譲渡人から使用者に対しその支払いを求めることは許されません。

(5) 退職金の減額
 退職後同業他社に就職した社員に支給すべき退職金の額を、一般退職の場合の半額とする旨の規定は有効です。

(6) 出張・外勤拒否と賃金カット
 外勤・出張命令を拒否し、内勤業務を従事したことについて、賃金の全額を控除することは有効です。

(7) 一部分の争議行為の結果、他部門において休業するに至った場合において、当該休業は使用者の責めに帰すべきものではないため、使用者に対し休業手当を請求することはできません。

 

ベランダ犬

なんとまぁ、同じマンションの同じフロアに
ベランダで犬を飼ってる爺じいがいる事に
今日、気づいた。
これまで、室内犬として飼っていたから
気づかなかったのだろう。
リードが部屋の中からなのが確認出来る。
うちのマンションはいつから
ペット可能になったのか?

謎の中国人の生活騒音にクレームつけていたが
我々日本人もルールを守れぬ奴ばかりだ
だから、富士山はゴミ山になるんだ。
だから、富士山は、いまごろなんだ。
それでも盛り上がる島国根性は外の世界で
認められるのが大好きな国民性だからだ
なのに、外に出て行かない奴ばかり

IMG_2027


IMG_2028

ベランダ猫

ベランダ猫は、特に「餌くれ!」と
啼き続ける訳でもなく
日向ぼっこばかりしている。
IMG_2004


IMG_2005


こうやって、カメラ目線やと、意外と可愛い。アカンアカン・・・ベランダをトイレ替りにされたら夏場はたまらん。
しかも、1匹を相手にすると、他の数匹も、やって来る可能性が高い
こいつら、我がもの顔で駐車場のど真ん中で昼寝する輩なのだ。
それでなくても、中国人が布団を干すと、悪臭がヒドイ。(少しはマシになったのか風向が変化したのか判らんが)

IMG_2022

GW中の食生活③・・・パンケーキなんて呼ぶんじゃねぇ・・・

 いまどきは、ホットケーキが、パンケーキと名を変えて
トッピングマジックで、スイーツの仲間入りしたらしいが
子供の頃か、確か、薄力粉か強力粉かに、炭酸粉を
混ぜて、焼いてもろた記憶のあるのがホットケーキである。
バニラエッセンスなんて知らない家庭だったが
なぜか、フォークとナイフで頂くルールになっていた。
関西人やからって、ホットケーキをヘラで喰うとか
下品な噂もあるようだが、少なくとも我が家では洋風だったし
ハンドメイドなカラメル(焼砂糖)もかけてたよなぁ。
メイプルシロップなんて代物ではないが
カラメル付のホットケーキミックスもあったよな。
 
IMG_2018

フライパンの荒熱を取らないと、こんな感じにムラになるがこれがこれでいい感じなのだ。

IMG_2021


スパムだけをただ炒めるのに飽きたので、こんな感じにしてみた。
IMG_2025

イメージは、アメリカンドッグ的な・・・味は、そんな感じだ。
スパムって思ったより歯応えが無いのがフランクフルトに
アドバンテージがある。

さて、本日から、「強制禁煙」が3日ほど続く・・・憂鬱や。
だが、昨年のGW明けには「強制節電」やったから
あれよりは、マシか?

livedoor プロフィール
CLICK GoGo!!
福山通運株価チャート

株価ミニチャートのブログパーツ
株価ミニチャートのブログパーツ
アクセスカウンター
  • 今日:
  • 昨日:
  • 累計:

J-CASTニュース
記事検索
QRコード
QRコード
  • ライブドアブログ